刚才每个人发言，都是谈问题，
    这样一圈下来，
    在座这些高管的心情，
    也都随着每个人的陆续发言，而逐渐变得沉重起来……
    平时他们都觉得，公司一切都发展的挺好的。
    现在这么一反思，一总结，
    大家才突然发现，
    原来公司里，竟然存在着这么多的问题！
    而且不光是自己部门里，所感觉到的一些小问题，
    而是几乎涉及到公司的反方面面……，有一些，甚至是触目惊心的大问题。
    所以到最后，
    大会议室中的气氛，已经变得低沉肃穆，甚至有些冰点般的凝固……
    这个时候，隋波却又含笑鼓掌，
    对大家反思和总结的问题，以及积极面对的态度，给予了表扬和鼓励，
    大家本来变的低沉的心情，被他这么一说，又稍微缓和恢复了过来，脸上也渐渐露出了笑容。
    是啊，我们既然现在发现了问题，
    有老大在，大家一起想办法解决问题就好了，有什么大不了的！
    所以，不得不说，
    隋波现在对于调动情绪，操控人心的手段上，
    还真是有了很大的进步。
    就这么一抑一扬的过程中，
    已经把这些家伙的心理，揉搓拿捏了一番。
    接下来，他也好让这些高管们，
    更容易接受他的一系列决策和布置……
    ……
    接下来两天的时间里，
    由隋波主导，大家开始集体讨论，一个问题一个问题的过，
    为什么会出现这样的问题？
    原因是什么？本质是什么？
    错在了哪里？怎么解决？怎么改变？
    接下来怎么办？……
    比如，对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题，
    隋波就说：
    贪腐，表面上看是员工的经济问题，
    表现出的公司问题，似乎是财务管理问题，采销流程、管理问题。
    但本质上，
    还是“诚信”问题，是价值观和文化没有落地的问题。
    是一个公司的“道德”和“底线”问题！
    所以，想要解决这个问题，
    就要从上述所有层面，来综合解决。
    财务风控和资金管理流程，必须要进一步完善，要加强审计力度！
    采销流程要更加严密，
    要有监控，有审核，所有的采购订单，价格，都必须要有厂商的确认公函；
    要在后台系统，通过技术手段，进一步完善这些流程，
    从合同录入、到系统结算，审批流程，都可以通过后台来进行管理。
    另外，要成立专门的内控监督部门，进行内部反腐，
    对一些高风险部门定期做培训，防微杜渐。
    但是，
    完善流程、建立监督机制，这些都是皮肉，治标不治本……
    “贪腐”问题真正的本质，
    还是在于价值观和企业文化的管理不到位！
    甚至可以说，
    还有很多公司里出现的其他问题……
    像人事部门刚才提到的，
    新加入公司的员工，以及通过收购进入公司新员工，
    对于公司的kpi考核制度，对公司经常调岗和变化的不适应等等问题，
    宋健提到的，
    现在的业务汇报流程，部门协作流程，都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。
    周枫提到的，
    现在百度有些员工，
    对在搜索中屏蔽一些关键词（如涉及情色、政治等敏感词）的不理解，认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……
    同时，为了提高业绩，百度在对广告客户的创意审核方面，也有些流于形式。
    左清泉提到的，
    易付宝在用户体验方面，还有很多问题。
    之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度，
    在用户注册、使用过程中，程序非常繁琐，同时没有明确的引导功能，在客服方面，也没有完善的话术和培训。
    导致很多用户都有意见……
    等等这些问题，
    隋波认为，
    归根结底，都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位！
    易趣这两年发展的太快了，
    从1000人到2000人，到3000人，现在已经5000多人了！
    企业发展到一定规模，
    一定会出现各种各样的问题，这是在所难免的，
    但是，越是在这种时候，
    越需要把公司的价值观和文化，摆放到最重要的位置！
    隋波说：
    易趣公司最核心的资产，就是我们的价值观体系和文化。
    我们要用文化去管理，用价值观去影响人才，用制度去指挥人才。
    价值观是一个潜移默化的过程，
    光是靠培训，靠讲是没用的，
    要靠每一个管理者的身体力行，来慢慢引导员工，
    也要靠制度、规章、考核等硬性要求，来约束员工！
    因为就算是隋波，
    也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……
    隋波说，
    现在公司的kpi考核，虽然有价值观考核的系数，但是并没有一个明确的划分标准，
    还是有些刻板和僵化，流于形式。
    他明确的提出，要把人才分为三类：
    业绩突出，但不符合价值观的人，是“野狗”型人才，
    这种人能做出很好的业绩，但不遵守原则，忠诚度低，对团队破坏大，必须坚决淘汰。
    另一种人符合公司价值观，但业绩不好，是“小白兔”。
    这种员工人畜无害，可惜能力太弱，会拖累公司前进的步伐，对其他员工也不公平，如果不能通过转岗方式找到合适的位置，也只能淘汰。
    易趣需要的，是业绩好，也符合价值观的员工，“猎犬”型人才！
    所以，人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。
    只有这样，才能保证易趣公司上下一心，
    怀着同样的理想，向着同一个目标，勇往直前！
    此外，
    隋波还对公司价值观，“易趣七德”，进一步进行了阐述。
    并根据现在公司发展的情况和变化，对价值观进行了一定的调整。
    用户第一，激情、拥抱变化、创新，这四条没有变化。
    修改和调整了简单、可信、团结三条。
    在隋波看来，
    随着易趣发展到今天，一家超过5000人的大型公司，
    “简单”这样的价值观，已经很难被清晰的感知……
    隋波将“简单”和“团结”这两条价值观，整合在一起，
    调整为“团队合作”！
    所谓团队合作，就是要强调团队和合作这两个词，
    团队内要简单，团队外合作时要团结，彼此共享同担。
    这是易趣公司，新的江湖游戏规则……
    他还把“可信”，改为了“诚信”！
    理由也非常充分，
    以前的“可信”，是易趣团队内部团队之间相处的方式，
    但现在易趣成长到今天，
    作为一家具备了很大社会影响力的公司，就必须要有社会责任感。
    从b2c业务“贪腐”的案例中，就可以看到“诚信”缺失的恶果。
    用隋波的话说，
    “诚信”就是易趣公司的一条红线。
    随后，他增加了一个新的价值观，
    “开放”。
    隋波认为，互联网精神就在于开放、协作、平等、分享。
    易趣作为国内的互联网领先公司，应该有责任去弘扬这种精神。
    同时，他也希望所有的易趣人，
    都能够有开放的心态，去学习，去合作，去创新。
    这样，新的“易趣七德”就变成了：
    用户第一、拥抱变化、团队合作、诚信、激情、创新、开放。
    ……
    除了价值观外，隋波强调的另一个问题，
    就是社会责任感的问题。
    在对黄海提到的，淘宝上现在出现一些商家销售“假货”的问题，
    隋波就说，
    这个问题表面看起来，
    淘宝网只是作为交易中介平台，既不“制假”，也不“卖假”，好像和我们没什么关系。
    但用户不会这么想，社会和媒体也不会这么想！
    大家是因为信任“淘宝”这个品牌，才来这里网购商品的。
    所以，这个责任，淘宝和易趣必须要去承担！
    易趣作为一家有社会责任感的互联网公司，
    一家致力于让世界更美好，让交易更公平的电子商务平台，
    不能仅仅从交易量的指标来看，
    更要从建立整个电子商务的商业基础环境，鼓励创新，帮助中小企业发展，帮助中国经济发展的高度来看……
    所以，对于“假货”问题，淘宝必须坚决处理。
    淘宝要建立平台治理部，通过技术手段、通过建立信用体系来打假，
    要主动把那些销售假货的商家下架。
    要支持和推荐那些有诚信、有创新，拥有自主知识产权的商家，让他们成功。
    ……
    另外，对于陈永红谈到，
    易趣现在，开始出现的一些“大公司病”和“官僚主义作风”。
    主要表现在四个方面：
    一是，好大喜功捂盖子，
    一点小成绩就发邮件，各种领导全部@一遍，感谢一边。只讲好的，不讲坏的。
    二是，随波逐流不进步，
    遇事得过且过，不思进取，这个问题上，很多中层表现的更明显，
    反而很多员工都是为了梦想加入，因此受到很大的影响……
    三是，老虎屁股摸不得，
    现在公司有的人做出了一些成绩，有功劳，有苦劳，就开始骄傲自大，听不得别人的意见和建议，态度傲慢。
    四是，畏首畏尾不担当，
    其实很多员工也发现了公司工作和管理中存在的一些问题，但存在着顾虑，有心理负担，不敢说，怕说了不妥当，影响不好……
    她说的有趣，但反应出的问题，却令在座所有人深思。
    隋波也非常重视，
    对此，他说，
    这就是公司的文化管理问题！
    除了要加强对公司价值观的培训之外，
    还需要我们每个高层管理人员，以身作则！
    不仅自己要做到，
    在遇到下面员工有这种问题时，也要第一时间指出来，
    批评是一方面，最重要的是要让所有员工都感受到什么是对的，是公司提倡的！
    最后，
    隋波对这些高管们，提出了更高的要求：
    第一，眼光。
    隋波希望在座的所有人，不要光是关注自己部门的业务，
    要懂得抬头看路，要去看别人看不到的机会。
    不管是否能看清未来的方向，至少也要自己经常去思考。
    第二，胸怀。
    他们现在都是管理着数百人甚至上千人，身上肩负的责任更大，
    这个时候，要有宽广的胸怀，
    不要怕问题、不要怕责难，要忍受寂寞，要有开放的心态，能够倾心下面的意见，善于换位思考。
    隋波笑称：“每一个伟大的领导者，胸怀都是被委屈撑大的！”
    第三，用人。
    易趣想要不断发展壮大，人才是关键，
    而人才并不仅仅是人力资源部门的事，每一个公司管理层，都要有用人的能力。
    要找对人，知人善用，用人所长，
    更要在用人的过程中，培养人才，鼓励青出于蓝胜于蓝。
    第四，创业精神。
    易趣发展到今天，之所以会出现这么多问题，
    就是因为公司大了，原本易趣最引以为傲的创业精神，变得稀薄了。
    尤其是在座的高管。
    在公司发展到5000多人的时候，怎么继续保持创业精神？、
    他希望，在座的每一个人，
    都能够真正把自己当成一个创业团队的领导，一个小的ceo。
    如果，每个团队都把自己当成一个真正的创业团队，骨干和核心员工能够把自己真正的当成一个创业者，
    那么，易趣就拥有了无尽的创造力和活力。
    ……
    最后，隋波非常感慨的道：
    “企业就像是一个人，它也有生老病死。
    企业遇到问题，就是生了病，
    有一些问题是小病，就像感冒，你不治，它自己也能好；
    有一些问题，你不治就是癌症，越搞越大，最后整个企业都会完蛋！
    在我看来，
    什么是管理，管就是管人、管文化，理就是理制度、理模式。
    管理人最好的模式，就是通过文化去管理，
    文化怎么落地，就是制度和模式要去解决的。
    我一直说，我们易趣和其他互联网公司比，
    人员的素质、技术实力、其实都差不多，甚至很多公司，比我们还强一点，
    那么，为什么易趣现在能够取得一些领先的优势呢？
    我想主要是因为，
    我们从一开始就明确了我们的使命、愿景、价值观，
    同时，也是因为易趣一直都在成长，比其他公司更快的成长！
    一个人想成功，
    必须具备四个因素：
    学习能力、反思自己的能力、改变自己的能力、坚持。
    如果热爱你的行业、你的公司、你的产品，你就要不断的去学习，以开放的心态去学习；
    要反思自己，不是反思别人，不是反思你的员工，而是反思自己的问题；
    改变也先从自己开始，只有你改变了，你的组织才能改变；
    然后，要始终不懈的去坚持，长时间的坚持……
    而如果，
    大家都能不断学习，不断反思，勇于担当，勇于改变，始终坚持，
    那我相信，易趣公司也一定会战无不胜！
    ……
    三天的高管闭门会议，
    既是一次对易趣公司全方位的体检，又是一次集体头脑风暴，
    更是一次吹响了易趣“二次创业”号角，重新出发的起点……
    在会议中，
    隋波提出了新的“易趣七德”，
    并要求展开，全公司在价值观方面的学习和整风运动；
    提出了“二次创业”的精神，对管理层提出了更高的要求；
    建立了集团内控监督部门，修改了kpi考核制度，
    更明确的提出了对“野狗”、“小白兔”必须坚决淘汰的态度……
    这些，都让大家感觉到，
    隋波这次，真的是要对公司进行一次大的整顿了！